În format blog

hotărâre
În ultima sa hotărâre, Curtea de Justiție din Luxemburg a decis că obezitatea poate fi o „dizabilitate” în sensul Directivei privind egalitatea în muncă. Deși niciunul dintre principiile generale ale legislației Uniunii Europene nu interzice în sine discriminarea bazată pe obezitate, aceasta se încadrează în conceptul de „handicap” atunci când, în anumite condiții, este un obstacol în calea participării depline și efective a persoanei în cauză la viața profesională pe picior de egalitate cu ceilalți lucrători.

Directiva Uniunii stabilește un cadru comun pentru combaterea discriminării în muncă și ocupare pentru a specifica principiul egalității de tratament. Discriminarea bazată pe religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală este interzisă în temeiul acestei directive privind ocuparea forței de muncă.

Domnul Karsten Kaltoft a lucrat timp de cincisprezece ani ca babysitter pentru municipalitatea Billund (Danemarca). În această calitate, el trebuie să aibă grijă de copiii de acasă. La 22 noiembrie 2010, municipalitatea și-a reziliat contractul de muncă. Motivul concedierii este prezența a mai puțini copii care trebuie îngrijiți, dar municipalitatea nu indică motivele pentru care exact domnul Kaltoft a fost concediat. Pe tot parcursul contractului său de muncă, domnul Kaltoft a fost considerat obez așa cum a fost definit de Organizația Mondială a Sănătății (OMS). Deși obezitatea domnului Kaltoft a fost menționată în timpul conversației de destituire, părțile au păreri diferite asupra modului în care a fost discutată această problemă. Astfel, municipalitatea susține că obezitatea nu se numără printre motivele demiterii domnului Kaltoft. Având în vedere că această concediere a fost rezultatul unei discriminări ilegale bazate pe obezitate, Fag og Arbejde (FOA), un sindicat care acționează în numele dlui Kaltoft, a introdus o acțiune în fața instanței daneze pentru a stabili această discriminare și a o acorda.

În cursul cauzei, instanța din Kolding, Danemarca (retten i Kolding) a solicitat Curții de Justiție să clarifice dacă dreptul Uniunii conținea o interdicție independentă de discriminare pe motiv de obezitate. În subsidiar, el întreabă dacă obezitatea poate fi o dizabilitate și dacă aceasta intră astfel în domeniul de aplicare al directivei menționate anterior.

În hotărârea sa de astăzi, Curtea a menționat mai întâi că principiul general al nediscriminării este un drept fundamental care face parte integrantă din principiile generale ale dreptului Uniunii Europene. Prin urmare, acest principiu este obligatoriu pentru statele membre atunci când o situație juridică națională intră în sfera de aplicare a dreptului Uniunii.

În acest sens, Curtea reamintește că nu există nicio dispoziție în tratate și în dreptul secundar al Uniunii în domeniul ocupării forței de muncă și al ocupației care interzice discriminarea pe baza obezității ca atare. În special, Directiva privind egalitatea de tratament în ocuparea forței de muncă și ocupații nu menționează obezitatea ca fiind

motivele pe care se poate baza discriminarea și domeniul de aplicare al prezentei directive nu ar trebui extins la alte tipuri de discriminare bazate pe alte motive decât cele enumerate în mod exhaustiv. În plus, prevederile Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene nu ar trebui să se aplice și unei astfel de situații.

În cazul de față, Curtea constată că nu există probe în dosar care să sugereze că o concediere presupusă a fi obezită ca atare intră în domeniul de aplicare al dreptului Uniunii Europene.

Prin urmare, Curtea concluzionează că, în domeniul ocupării și ocupării, dreptul Uniunii Europene nu stabilește un principiu general al nediscriminării pe baza obezității ca atare.

În ceea ce privește dacă obezitatea poate fi o „dizabilitate” în sensul directivei, Curtea reamintește că scopul acesteia este de a stabili un cadru comun pentru combaterea ocupării forței de muncă și a ocupării cu discriminare pe baza unora dintre aceste dispoziții. este dizabilitatea.

Termenul „handicap” în sensul directivei trebuie înțeles ca restricții care decurg din dizabilități fizice, mentale sau mentale permanente care, atunci când interacționează cu diverse obstacole, pot împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională la egalitate cu ceilalți muncitori. Curtea subliniază că acest concept trebuie înțeles în sensul că se referă nu numai la imposibilitatea de a desfășura o activitate profesională, ci și la dificultatea de a desfășura o astfel de activitate. Într-adevăr, sarcina directivei este de a pune în aplicare tratament egal și scopul este tocmai ca persoana cu dizabilități să aibă acces la un loc de muncă sau să poată lucra. În plus, ar exista un conflict cu scopul directivei dacă cauza prejudiciului ar fi relevantă pentru aplicarea acesteia.

Curtea mai menționează că definiția termenului „handicap” precede definirea și evaluarea măsurilor adecvate de adaptare a mediului de lucru pe care angajatorii trebuie să le ia în conformitate cu directiva, acolo unde este necesar într-un anumit caz, pentru a permite unei persoane cu handicap., să aibă acces, să participe sau să avanseze în profesie (cu excepția cazului în care astfel de măsuri reprezintă o povară disproporționată pentru angajator). În aceste condiții, simplul fapt că astfel de măsuri de adaptare nu au fost luate cu privire la domnul Kaltoft nu este suficient pentru a stabili că nu ar putea fi considerat o persoană cu handicap în sensul directivei.

Prin urmare, Curtea consideră că, dacă, în anumite circumstanțe, starea de obezitate a unui angajat duce la restricții care decurg în special din dizabilități fizice, psihice sau mentale care, atunci când interacționează cu diferite obstacole, pot împiedica participarea deplină și efectivă a acelei persoane la viața profesională pe picior de egalitate cu ceilalți lucrători și, dacă aceste restricții sunt permanente, această situație se încadrează în conceptul de "handicap" în sensul directivei. Acesta ar fi cazul, în special, dacă obezitatea angajatului este un obstacol în calea unei astfel de participări din cauza mobilității limitate sau a apariției unor patologii la persoana respectivă care îl împiedică să își îndeplinească atribuțiile oficiale sau să ducă la dificultăți în desfășurarea activității sale profesionale.

Este de competența instanței naționale să stabilească dacă obezitatea domnului Kaltoft poate fi clasificată drept „handicap”.

Curtea de Justiție a Uniunii Europene COMUNICAT DE PRESĂ № 183/14

Luxemburg, 18 decembrie 2014.

Hotărâre în cauza C-354/13 Fag og Arbejde (FOA), în numele lui Karsten Kaltoft/Kommunernes Landsforening (KL), în numele lui Billund

Puteți citi textul integral al hotărârii judecătorești AICI