Organizațiile cheltuiesc aproximativ 8 miliarde de dolari pe an pentru programe de wellness - chiar merită? [1] Doi experți, Jim Purcell, un consultant de frunte în SUA și Benedict Lepper, vicepreședinte senior HR la Sodexo Benefits and Rewards Services, discută despre ce bunăstarea de succes implică.programează și cântărește beneficiile.

wellness

De ce programele de wellness sunt prezente în programele corporative?

Jim Purcell: Au apărut pentru prima dată în Statele Unite în 1980, când primele de asigurări de sănătate ale angajatorilor au crescut extrem de mult, crescând cu 18% pe an. La acea vreme, studiile au arătat că unele activități ar putea reduce costul serviciilor medicale și, în consecință, costul pentru angajatori. Primele au continuat să crească, iar companiile cheltuiesc acum aproximativ 8 miliarde de dolari pe an în Statele Unite doar pentru wellness. Programele bune îmbunătățesc productivitatea, reducând în același timp rotirea angajaților, absențele și costurile de îngrijire a sănătății. Cu toate acestea, multe programe eșuează sau sunt o risipă de bani.

Care este rețeta succesului?

JP: Două lucruri: leadership și un plan bun, primul fiind critic. O organizație trebuie să creeze o cultură a wellness-ului, la fel ca în ceea ce privește securitatea, astfel încât să se vorbească despre wellness în fiecare zi și să se facă referiri la subiect la fiecare întâlnire sau prezentare importantă. Numai CEO și consiliul de administrație pot începe acest lucru - trebuie să meargă literalmente și să vorbească, să se implice în evenimentele de wellness ale organizației și să facă din aceasta o parte din viața lor. Pe scurt, ideea de wellness trebuie recunoscută ca ceva strategic - printre primele trei strategii ale organizației.

Benedict Leper: Managerii de vârf recunosc deja că sănătatea și bunăstarea angajaților au un impact uriaș asupra performanței afacerii, iar acesta este ceva ce noi înșine punem în practică în echipele noastre de la Sodexo. O mare parte a expertizei din organizația noastră este obținută din experiențe cu oamenii noștri.

Ce este necesar la nivelul de proiectare al programului?

JP: Pentru început, implicați angajații, astfel încât aceștia să aibă un sentiment al propriilor lor și, de asemenea, creați programe separate pentru diferite grupuri. Studiile arată că un procent mic din angajații unei organizații poate fi responsabil pentru jumătate din costul serviciilor de sănătate din cauza afecțiunilor cronice precum obezitatea, bolile cardiovasculare și diabetul. Programele concepute special pentru acestea ar avea un efect benefic și, de asemenea, ar reduce semnificativ costurile asistenței medicale. Examinările medicale și biometria pot identifica, de asemenea, persoanele cu risc de boli cronice, astfel încât aceste condiții să poată fi oprite înainte de a se dezvolta.


BL: La Sodexo, credem că acest tip de abordare holistică este direcția corectă de dezvoltare, care poate fi văzută în diferitele programe pe care le oferim în întreaga lume.

Ce este potrivit pentru a include un program de wellness?

JP: Antrenamente care sunt mult mai eficiente dacă se fac într-un grup, astfel încât oamenii să se simtă susținuți, nu izolați. Mâncare sănătoasă în cantină pentru angajați și gustări sănătoase în timpul întâlnirilor - acestea sunt lucruri cheie, dar este la fel de important să educăm oamenii despre obiceiurile alimentare sănătoase. Încurajarea oamenilor să meargă în loc să folosească scări rulante și să-și împărtășească obiectivele - de exemplu, într-un spațiu comun de chat corporativ - sunt toate lucrurile care ar ajuta. Comunicarea pe aceste subiecte trebuie să fie constantă și continuă, nu numai la nivelul oferit de un program, ci și pentru progresul organizației în ansamblu.

BL: Nu există nicio îndoială că accentul principal ar trebui să fie pe dieta, exercițiile fizice și stilul de viață al individului. Dar cred că este, de asemenea, important să îi ajutăm pe oameni să fie mai conștienți în general, ceea ce în sine face parte din întreaga ecuație a sănătății și să menționăm din nou că acest lucru este ceva pe care l-am introdus intern în organizația noastră. La sediul nostru din Paris, am organizat o serie de sesiuni de conștientizare și meditație, iar participanții după sesiuni au avut un sentiment de bunăstare și o mai mare empatie pentru colegii lor. A fost o experiență foarte valoroasă din perspectiva resurselor umane și, de asemenea, ne-a oferit informații valoroase despre viitoarele programe de wellness.

Pot organizațiile să ofere programe pe cont propriu?

JP: Da, deși sfaturile și sprijinul experților din partea unor companii precum Sodexo joacă un rol important în crearea și implementarea programelor, deoarece este vorba despre crearea unei schimbări generale a stilului de viață, nu un miracol de 30 de zile. Rentabilitatea acestui lucru poate fi cu adevărat semnificativă - cele mai bune programe de wellness pentru angajați în sine conduc la economii de două până la trei ori mai mari pentru serviciile de sănătate din prețul programului și cresc angajamentul angajaților la 40%. Cultura wellness înseamnă cu adevărat să faci „ceea ce trebuie” pentru angajații tăi - oamenii care conduc afacerea, ajutându-i să ducă o viață mai bună. Toată lumea beneficiază de asta.

BL: Comentariul lui Jim despre un mod de viață mai bun reflectă misiunea de bază a lui Sodexo - de a îmbunătăți calitatea vieții oamenilor. Începe când noi înșine suntem un angajator bun, în modul în care ne susținem și dezvoltăm oamenii, iar această investiție contribuie la creșterea nivelului de implicare a angajaților. Angajamentul angajaților a atins 68% în 2016 - o creștere de 9% față de 2014, conform sondajelor noastre anuale globale. Acest angajament față de angajații noștri este, de asemenea, un indiciu că propunerile de wellness pe care le creăm sunt absolut relevante pentru provocările de gestionare a resurselor umane cu care se confruntă alte organizații. Potrivit unui studiu realizat de Universitatea Harvard, după trei ani de implementare, un program de wellness poate genera un ROI de 3,27: 1 prin reducerea costurilor asistenței medicale și un ROI de 2,73: 1 prin absențe. Gradul de aplicabilitate este cel care duce în cele din urmă la KPI-uri atractive (indicatori cheie de performanță) pe care companiile le caută.

Într-un alt interviu pentru AON, Victor Cosconel, CEO al Sodexo pentru Bulgaria, a adăugat pe această temă:

De 13 ani încoace, Sodexo se străduiește să îmbunătățească calitatea vieții companiilor și organizațiilor din toate sectoarele de afaceri din Bulgaria, iar pentru noi premiul AON pentru cel mai bun angajator din sectorul serviciilor este o recunoaștere a eforturilor noastre. Desigur, procesul pe care l-am început este concentrat intern în compania noastră - încercăm întotdeauna să fim aproape de angajații noștri și suntem pe deplin inspirați de nevoile lor. Credem că angajații noștri sunt cel mai valoros atu al nostru, motiv pentru care încercăm să aplicăm practici simple și plăcute care au sens și semnificație pentru echipa noastră.

Angajații noștri sunt ferm convinși că Sodexo îmbunătățește calitatea vieții clienților săi și a angajaților acestora prin serviciile pe care le oferim. Angajații noștri cred că Sodexo face ceea ce este necesar pentru sănătatea lor și are grijă de echilibrul bun dintre viață și viața personală, precum și de calitatea vieții, oferind beneficii care să răspundă nevoilor lor, precum și timp de lucru flexibil.

Misiunea noastră la Sodexo este de a îmbunătăți calitatea vieții de zi cu zi a tuturor celor pe care îi deservim, precum și de a contribui la dezvoltarea economică, socială și de mediu a comunităților, regiunilor și țărilor în care lucrăm, așa că apreciem și mulțumim AON pentru aceasta.diferenta.