Termenul motivație este folosit în sensul presiunii de a acționa. Astfel, formula de bază dezvoltată de Vroom poate fi exprimată după cum urmează:

pentru

Motivație = Valence x Așteptare x Instrumentalitate

Indiferent de factorul care are o valoare negativă, rezultatul va fi demotivant, iar forța motivației va fi la fel de mare pe cât abordează cele trei elemente 1. Sunt posibile diferite combinații ale valorilor variabilelor, astfel încât în ​​final diferite variante ale puterea motivației sau demotivării.

Teoria așteptărilor poate fi rezumată după cum urmează: ori de câte ori individul alege între alternative care implică rezultate incerte, pare evident că comportamentul va fi influențat nu numai de preferințele oricăruia dintre rezultate, ci și de gradul în care individul crede în posibilitatea acestei ieșiri. Așteptarea poate fi definită ca o credință momentană în perspectivele unei acțiuni care urmează să fie urmată de un anumit rezultat. Așteptările variază ca forță. Cele mai puternice așteptări sunt credințele într-un rezultat, iar cele mai slabe credințe în imposibilitatea acestui rezultat al unei anumite acțiuni sau comportamente. (Vroom și Deci, 1985)

Puterea așteptărilor se poate baza pe experiența din trecut, dar de prea multe ori indivizii se confruntă cu situații necunoscute în care experiența din trecut nu este un ghid adecvat și în care motivația poate slăbi. Motivația este posibilă numai atunci când există o legătură clară între performanță și rezultat și când acest rezultat este perceput ca un mijloc de satisfacere a unei nevoi. (Riggio)

Recompensele care sunt atractive pentru individ sau, cu alte cuvinte, cele care au o valență ridicată pentru el, pot fi recompense externe sau interne. Vroom (1964) consideră problema satisfacției la locul de muncă ca un aspect al motivației. Termenul de satisfacție la locul de muncă este văzut ca echivalentul conceptual al valenței muncii sau al rolului de muncă al persoanei care o joacă. Principalele variabile care afectează satisfacția la locul de muncă, remunerarea, oportunitățile de promovare, programul de lucru.

În ceea ce privește satisfacția la locul de muncă, Vroom susține că rapoartele oamenilor despre satisfacția lor la locul de muncă sunt direct legate de măsura în care munca lor le oferă rezultate atât de satisfăcătoare precum salariul, stimulente diverse, recunoașterea de către supraveghetorul lor și o mare probabilitate de promovare., interacțiune strânsă cu colegii lor, oportunitate de a influența deciziile și de a controla ritmul muncii lor. (Vroom și Deci, 1985)

Ideile lui Vroom sunt continuate de mulți alți teoreticieni într-o asemenea măsură încât într-o revizuire a teoriei motivaționale, Gest concluzionează că Teoria așteptărilor continuă să ofere cadrul dominant pentru înțelegerea motivației muncii. Edward Lawler și Lyman Porter, în special, extind ideile lui Vroom. prin

dezvoltarea unui model care încearcă să abordeze două probleme principale:

Ce factori determină efortul depus de o persoană pentru munca sa?

Ce factori afectează relația dintre efort și performanță?

Potrivit acestora, ideea școlii de relații umane conform căreia satisfacția cu ceea ce a fost făcut duce la realizări superioare este incorectă. Pentru ei, relația este opusă.Satisfacția este un rezultat, nu un motiv pentru performanță. Performanța este ceea ce duce la satisfacție.

Autorii subliniază presupunerea că oamenii acționează pe baza modului în care percep situațiile. Acest aspect subiectiv al modelului este extrem de important. Performanța în muncă depinde de o combinație a acestora