1. Introducerea muncii cu jumătate de normă de către angajator

reducerea

Legislația actuală a muncii recunoaște două ipoteze ale muncii cu fracțiune de normă: dorința reciprocă a părților la raportul de muncă, obiectivată în contractul de muncă sau într-un acord suplimentar la acesta și introducerea unilaterală a acestui regim de către angajator (art. 138a LC)). A doua opțiune a fost introdusă tocmai ca o posibilă contracarare a angajatorului împotriva reducerii volumului de muncă. (În cazul suspendării lucrului, această măsură nu este aplicabilă, deoarece activitatea este suspendată.)
Înțelesul măsurii este că drepturile și obligațiile părților sunt proporționale cu durata muncii cu fracțiune de normă, adică. angajatorul își reduce costurile cu forța de muncă. Se subliniază și o funcție de solidaritate a acestui institut: pentru a evita concedierea unei părți din personal, efectul negativ este suportat de toți angajații, dar într-o măsură mai mică, de reducerea salariilor.
Introducerea muncii cu jumătate de normă se face printr-un ordin scris al angajatorului, în care se determină gama angajaților afectați și parametrii specifici ai schimbării. Atunci când se continuă punerea în aplicare a acestei măsuri, este important să se ia în considerare mai multe condiții esențiale:

  • În ceea ce privește coordonarea preliminară a măsurii cu sindicatele și reprezentanții lucrătorilor și angajaților în temeiul art. 7, alin. 2 CT.

În doctrina juridică, această cerință este criticată deoarece contrazice logica generală a institutului ca o schimbare unilaterală a raportului de muncă de către angajator. Înțelegerea că legiuitorul folosește „coordonarea” ca sinonim pentru „ajungerea la un acord” nu poate fi împărtășită (de exemplu, în opinia MLSP № 26-00-40 din 18.09.2001). Dispoziția ar trebui interpretată corect: este vorba mai mult de consultarea sindicatelor și a reprezentanților angajaților decât de a ajunge la un acord cu aceștia. Chiar dacă se opun, angajatorul va fi în continuare în măsură să introducă o muncă cu fracțiune de normă ca răspuns la o sarcină redusă. Cu toate acestea, neîndeplinirea unei întâlniri cu sindicatele și reprezentanții angajaților, nediscutarea argumentelor prezentate de aceștia etc. vor face ilegale acțiunile angajatorului. 1

  • În ceea ce privește perioada maximă pentru care se poate introduce munca cu fracțiune de normă.

Această perioadă este stabilită de lege și este în general de până la trei luni într-un an calendaristic. Ca răspuns la criza economică globală, s-au făcut câteva excepții de la această regulă - § 3b din Dispozițiile tranzitorii ale Codului muncii permitea inițial pentru 2009 și acum pentru perioada 01.01.-31.12.2010 o prelungire unică a perioadei de munca cu jumătate de normă în temeiul art. 138a LC cu alte trei luni. 2

  • În ceea ce privește durata muncii cu jumătate de normă.

Nu poate fi mai mică de jumătate din perioada legală pentru calcularea orelor de muncă (articolul 138a, alineatul 2 din Codul muncii). În ipoteza obișnuită, cea mai obișnuită, a unui timp normal de lucru de opt ore pe zi, limita inferioară a muncii cu jumătate de normă va fi de patru ore. De aici rezultă efectul practic cel mai important al schimbării - salariile pot fi reduse cu cel mult jumătate.

2. Ordin unilateral al angajatorului pentru utilizarea concediului anual plătit

3. Schimbarea locului și naturii muncii de către angajator

Conform art. 120, alin. 1 din Codul muncii, schimbarea unilaterală a locului de muncă și a funcției muncii este permisă în caz de necesitate de producție și în timpul șederii. Cât timp durează șederea, angajatorul poate atribui angajaților relevanți alte lucrări în conformitate cu calificările și starea lor de sănătate (în aceeași întreprindere sau în altă întreprindere, dar în aceeași așezare sau localitate). În acest fel, se poate realiza o utilizare rezonabilă a resurselor umane disponibile până la depășirea dificultăților din întreprindere.
În timpul șederii, nu din vina angajatului, acesta are dreptul la remunerația sa brută (articolul 267, alineatul 1). Prin urmare, indiferent dacă angajatorul va folosi posibilitatea de a schimba relația de muncă în temeiul art. 120, alin. 1 LC sau nu, în toate cazurile va datora remunerația convenită. Evident, un interes rezonabil al angajatorului necesită utilizarea forței de muncă disponibile și nu ca angajații să rămână fără muncă.

4. Alte mecanisme pentru optimizarea activității și reducerea costurilor forței de muncă

5. Concedierea din cauza volumului redus de muncă și concedierea din cauza perioadelor de nefuncționare

După cum sa menționat, în ultimă instanță, în caz de reducere a volumului sau de suspendare a muncii, angajatorul poate recurge și la încetarea unei părți din relația de muncă. Aici nu este necesar să se ia în considerare în detaliu întreaga procedură de concediere conform art. 328, alin. 1, punctul 3 sau 4 din Codul muncii, deoarece unele dintre întrebări nu creează dificultăți deosebite în practică și/sau sunt comune fiecăruia dintre motivele rezilierii unilaterale a contractului de muncă de către angajator cu preaviz. Cu toate acestea, este bine să acordați o atenție specială mai multor caracteristici:

În timpul șederii, trebuie îndeplinită condiția prealabilă pentru angajatul specific (pentru a putea sta mai mult de 15 zile lucrătoare) pentru ca concedierea să fie legală. Nu se intenționează compararea calităților sale cu cele ale altor angajați. Dimpotrivă, concedierea unui alt angajat care nu se află într-un stat de reședință pentru a preveni concedierea persoanei pentru care a fost îndeplinită condiția prealabilă va fi ilegală.

Scurtă trecere în revistă a mecanismelor de contracarare de către angajator la reducerea volumului și suspendarea muncii arată că acestea sunt diverse și rezonabile, incl. utilizarea combinată poate minimiza efectele sociale negative ale acestor fenomene. Executarea pripită a concedierilor prezintă riscuri serioase pentru angajatorul însuși: aceste concedieri vor fi declarate ilegale de către instanță, angajații vor fi repuși în funcție și li se vor acorda prestații pentru perioada de șomaj. Prin urmare, căutarea soluțiilor „flexibile” la situație este în interesul comun al ambelor părți la relația de muncă.