legală

Consumați în mod responsabil din mesele bogate în timpul următoarelor sărbători lungi de Crăciun și Anul Nou. În acest fel, nu riscați să fiți concediat după ce ați revenit la locul de muncă din cauza unei creșteri bruste a greutății și a dimensiunii. Acest tip de avertisment a fost emis de Curtea de Justiție a Uniunii Europene în hotărârea sa înainte de Crăciun. Potrivit judecătorilor europeni din Luxemburg, nu este discriminare dacă angajatorul dvs. vă concediază, deoarece creșterea volumului dvs. nu corespunde criteriilor sale pentru funcția pe care o ocupați. Conform legislației UE, discriminarea în cazul concedierii pentru obezitate ar exista dacă nu ar fi rezultatul lacomiei, ci o „dizabilitate” - o boală a corpului care a fost diagnosticată de autoritățile competente.

Cazul specific este de origine daneză.

Timp de 15 ani, Carsten Kaltoft a lucrat ca babysitter pentru municipalitatea Billund (Danemarca), cu responsabilitatea de a îngriji copiii din propria ei casă. De la începutul angajării sale în municipalitate, domnul Kaltoft a fost considerat obez conform standardelor Organizației Mondiale a Sănătății. În noiembrie 2010, municipalitatea și-a reziliat contractul de muncă sub pretextul că a redus numărul copiilor de îngrijit. Motivul demiterii nu a fost menționat, dar obezitatea lui Kaltoft a fost discutată în timpul discuțiilor. Municipalitatea neagă, dar victima susține că demiterea sa este o consecință a discriminării ilegale bazate pe obezitate.

Organizația sindicală Fag og Arbejde (FOA), în numele dlui Kaltoft, a introdus o acțiune în fața instanței daneze pentru a stabili această discriminare și a acorda despăgubiri. Reclamantul susține că, în conformitate cu legislația UE

în domeniul ocupării forței de muncă, este interzisă discriminarea bazată pe religie sau convingeri, dizabilități, vârstă sau orientare sexuală

(Directiva 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 de stabilire a unui cadru general pentru egalitatea de tratament în muncă și ocupare).

Înainte de a se pronunța asupra cazului, instanța daneză din Kolding a adresat Curții de Justiție a Uniunii Europene o întrebare preliminară:

Conține legislația UE o interdicție independentă de discriminare pe motive de obezitate?.

În subsidiar, dacă obezitatea poate fi un prejudiciu și dacă aceasta intră astfel în sfera de aplicare a directivei menționate anterior.

Decizia magistraților europeni din Luxemburg:

„Nu există nicio dispoziție în tratate și în dreptul secundar al Uniunii în domeniul ocupării forței de muncă și al ocupației care să interzică discriminarea pe motiv de obezitate ca atare. În special, în Directiva privind egalitatea de tratament în muncă și ocupare

obezitatea nu este menționată ca un semn pe care se poate baza discriminarea,

iar domeniul de aplicare al prezentei directive nu ar trebui extins la alte tipuri de discriminare bazate pe alte motive decât cele enumerate în mod exhaustiv. În plus, prevederile Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene nu ar trebui să se aplice și unei astfel de situații.

Prin urmare, Curtea concluzionează că, în domeniul ocupării și ocupării, dreptul Uniunii Europene nu stabilește un principiu general al nediscriminării pe baza obezității ca atare.

În ceea ce privește dacă obezitatea poate fi o „dizabilitate”

în sensul directivei, Curtea reamintește că scopul său este de a stabili un cadru comun pentru combaterea ocupării forței de muncă și a ocupației, cu discriminare bazată pe unele dintre caracteristicile menționate în directivă, inclusiv cu handicapul.

Termenul „handicap” în sensul directivei trebuie înțeles ca fiind restricțiile care decurg din lucrătorii permanenți fizici, psihici sau de altă natură. Curtea subliniază că acest concept trebuie înțeles în sensul că se referă nu numai la imposibilitatea de a desfășura o activitate profesională, ci și la dificultatea de a desfășura o astfel de activitate. Într-adevăr, sarcina directivei este aplicarea tratamentului egal și scopul său este tocmai ca persoana cu dizabilități să aibă acces la un loc de muncă sau să poată lucra. În plus

ar exista un conflict cu scopul directivei dacă cauza prejudiciului ar fi relevantă pentru aplicarea sa.

Curtea consideră că, în anumite circumstanțe, obezitatea unui angajat duce la restricții care decurg în special din dizabilități fizice, psihice sau psihologice care, atunci când interacționează cu diverse obstacole, pot împiedica participarea deplină și efectivă a acelei persoane la viața profesională. pe picior de egalitate cu ceilalți lucrători și, dacă aceste restricții sunt permanente, această condiție se încadrează în conceptul de "handicap" în sensul directivei. Acesta ar fi cazul, în special, dacă obezitatea angajatului este un obstacol în calea unei astfel de participări din cauza mobilității limitate sau a apariției unor patologii la persoana respectivă care îl împiedică să își îndeplinească atribuțiile oficiale sau să ducă la dificultăți în exercitarea activității sale profesionale.

Este de competența instanței naționale să stabilească dacă obezitatea domnului Kaltoft poate fi clasificată drept „handicap”..