Cum se determină programul de lucru al angajaților

de Ivelina Vasileva, avocata lui Schoenherr

Durata zilei de lucru sau a săptămânii este unul dintre elementele obligatorii ale oricărui contract de muncă. Iar distribuția orară a timpului de lucru este inclusă în regulile ordinii interne de muncă, pe care fiecare angajator trebuie să le aibă.

muncă

Legislație

Principala reglementare legală a programului de lucru este conținută în Codul muncii (LC) și în Ordonanța privind programul de lucru, pauzele și vacanțele (SG promulgată, numărul 6/23.01.1987).

Codul muncii prevede mai multe opțiuni de timp de lucru, dintre care angajatorul îl poate alege pe cel care satisface cel mai bine nevoile unei anumite afaceri. Desigur, angajatorul poate alege și introduce diferite tipuri de ore de lucru pentru diferite perioade de timp sau pentru diferite funcții din companie.

Program de lucru „normal” și non-standard

În primul rând, așa-numitul. program normal de lucru, adică o săptămână de lucru de cinci zile, cu opt ore pe zi. Cu toate acestea, este posibil ca aceste ore de lucru să nu fie adecvate pentru anumite poziții din companie. De exemplu, dacă munca anumitor angajați este legată de serviciul pentru clienți, angajații nu pot pleca întotdeauna la sfârșitul programului lor de lucru până când problema clientului nu a fost rezolvată. În astfel de cazuri, angajatorul poate desemna acești angajați să lucreze în condițiile zi neregulată de lucru. Acest lucru îi obligă, dacă este necesar, să își îndeplinească sarcinile de muncă după expirarea programului regulat de lucru.

Programul de lucru nestandardizat este introdus după consultări preliminare cu reprezentanții sindicatelor și angajaților, cu un ordin al angajatorului, în care sunt determinate funcțiile respective pentru care este stabilit. În orice caz și în timpul acestor ore de lucru, pauzele minime prevăzute în LC nu trebuie încălcate. Munca în programul regulat de lucru în zilele lucrătoare este compensată prin concediu anual suplimentar plătit de cel puțin cinci zile, precum și în weekend și sărbători - ca ore suplimentare.

O altă opțiune este program de lucru cu limite variabile. Acest lucru poate fi adecvat în companiile în care este important pentru angajator ca angajații să fie la birou la un anumit interval de timp și, în celălalt timp, să decidă singuri cum să lucreze orele rămase până la programul lor de lucru stabilit.

Atunci când natura activității angajatorului necesită, și munca în companie poate fi organizată pe ture, întrucât durata maximă a schimbului de muncă (în calcul sumar al orelor de lucru) este de 12 ore. De obicei, este necesară munca în ture acolo unde activitatea necesită și așezarea munca de noapte. În acest caz, trebuie respectate cerințele Codului și ale Ordonanței privind munca de noapte. În primul rând, durata normală a muncii nocturne într-o săptămână de lucru de cinci zile este de până la 35 de ore (adică până la șapte ore pe noapte), iar munca de noapte este considerată a fi orice muncă efectuată în intervalul de 22 de ore (20 de ore pentru minori ) - 6 ore. Atunci când programul de lucru al angajatului include cel puțin trei ore de muncă pe timp de noapte, se consideră că lucrează, lucrează pe timp de noapte.

În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ofere angajaților alimente calde, băuturi răcoritoare și alte condiții atenuante pentru o muncă eficientă (la discreția sa). Din nou, în scopul protecției, Codul muncii prevede anumite categorii de angajați pentru care munca de noapte este complet interzisă sau este permisă numai cu acordul lor. Interdicția absolută a muncii de noapte se aplică angajaților cu vârsta sub 18 ani, femeilor însărcinate și femeilor în tratament in vitro avansat.

În cazul mamelor cu copii sub vârsta de șase ani, al mamelor copiilor cu dizabilități, al personalului angajat (unde autoritățile sanitare au confirmat că este acceptabil) și al angajaților care continuă să studieze, interdicția poate fi ridicată cu acordul personal. În toate cazurile, angajații pot fi angajați numai după o examinare medicală preliminară pe cheltuiala angajatorului. Angajații sunt apoi examinați periodic și, dacă se constată că starea de sănătate a unui angajat s-a deteriorat ca urmare a muncii de noapte, acesta este transferat la un loc de muncă de zi sau este angajat.

O companie bulgară poate prelua mega comanda pentru vehiculele de luptă blindate

Lukoil Neftochim va investi 339 milioane BGN într-o nouă centrală termică proprie

Din contractul Kapsch: RIA plătește 40.000 BGN pe lună pentru un programator

O companie bulgară poate prelua mega comanda pentru vehiculele de luptă blindate

Vaccinarea lentă încetinește redresarea economică a lumii

Ministerul Mediului și Apelor se va verifica pentru comanda modificată în secret pentru zona protejată Kamchia

Lukoil Neftochim va investi 339 milioane BGN într-o nouă centrală termică proprie

Din contractul Kapsch: RIA plătește 40.000 BGN pe lună pentru un programator

O companie bulgară poate prelua mega comanda pentru vehiculele de luptă blindate

În plus față de oportunitățile enumerate, Codul muncii prevede posibilitate de flexibilitate a angajatorului, permițându-i să schimbe programul de lucru în funcție de factorii care îi afectează afacerea. Pe de o parte, dacă este necesar din motive de producție, angajatorul poate prelungi programul de lucru în anumite zile lucrătoare și apoi le poate compensa pe altele. Acest lucru se face din nou printr-o comandă scrisă, după consultarea prealabilă și după ce angajatorul a notificat anterior Inspectoratul de Muncă. Ordinul este emis cu cel mult trei zile înainte de data de începere a prelungirii, angajații se familiarizează imediat cu acesta și în termen de două zile de la emiterea acestuia este prezentat Inspectoratului de Muncă.

O carte specială (păstrată de o persoană aleasă de angajator) este păstrată separat, unde sunt introduse datele mai importante pentru prelungire. Admisibilitatea maximă a programului de lucru prelungit este de 60 de zile într-un an calendaristic, dar nu mai mult de 20 consecutiv. În termen de patru luni, angajatorul trebuie să compenseze fiecare zi prelungită. În caz contrar, angajatul are dreptul să stabilească zilele de despăgubire.

Pe de altă parte, în absența unei munci suficiente, angajatorul poate introduce munca cu jumătate de normă (care, totuși, nu poate fi mai puțin de jumătate din ceea ce prevede legea). Introducerea are loc din nou după consultări preliminare, deoarece aici perioada maximă de lucru cu jumătate de normă este de până la trei luni într-un an calendaristic. Ordinul angajatorului trebuie să fie emis cu cel puțin zece zile lucrătoare înainte de sfârșitul muncii cu jumătate de normă. Se poate face pentru întreaga companie sau numai pentru un anumit departament. În principiu, acest tip de timp de lucru poate fi atins prin acord între angajator și angajat, iar apoi părțile înțeleg cât de lung este timpul de lucru și cum este distribuit.

Ultima opțiune de program de lucru, pe care ne vom concentra aici, este program redus de lucru. Acesta este furnizat din nou în scopuri de protecție și este stabilit pentru angajații sub 18 ani și pentru persoanele care lucrează în condiții specifice și riscante definite într-o ordonanță specială a Consiliului de Miniștri (de exemplu, în îngrijiri medicale de urgență, scafandri și multe altele).

Peste orar

Toate opțiunile de timp de lucru discutate până acum sunt combinate în Codul muncii ca ore regulate de lucru. Orice lucru în afara programului normal de lucru ar fi ore suplimentare. Spre deosebire de alte țări, unde este permis cu acordul angajatului, în Bulgaria munca suplimentară este interzisă și este permisă în mod excepțional numai în cazurile enumerate în mod explicit în Codul muncii:

(a) să efectueze lucrări în legătură cu apărarea țării;

(f) pentru munca sezonieră intensivă. Și pentru anumite categorii de angajați munca suplimentară este absolut interzisă - femeile însărcinate, angajații sub 18 ani și alții.

Prin definiție, extraordinară este munca care se face la dispoziție sau cu cunoștința și fără opoziția angajatorului sau a managerului respectiv de către angajat în afara programului de lucru stabilit. Aceasta înseamnă că, chiar dacă angajatorul nu a ordonat munca suplimentară, dacă știe și nu se opune, va datora în continuare plata orelor suplimentare. Pentru munca suplimentară se plătește un salariu majorat: 50% pentru munca în zilele lucrătoare; 75% pentru muncă în weekend; 100% pentru muncă în timpul sărbătorilor legale și 50% pentru muncă cu calcul sumar al orelor de lucru. Aceste sume sunt calculate pe baza salariului convenit în contractul de muncă și reprezintă minimul datorat prin lege.

Munca suplimentară este notată de angajator într-o carte specială și raportată la Inspectoratul de Muncă, iar ordinul pentru efectuarea acesteia trebuie să fie notificat angajaților cu cel puțin 24 de ore în avans. Din nou, există o durată maximă legal admisă, care nu trebuie depășită. Maximul anual este de 150 de ore pe angajat și există limite lunare, săptămânale și zilnice. Este posibil ca restricțiile să nu se aplice în anumite cazuri (de exemplu, atunci când desfășoară lucrări în apărarea țării).

După cum puteți vedea, setarea sau schimbarea programului de lucru implică adesea o mulțime de acțiuni și documente. Prin urmare, înainte de a judeca ce tip de timp de lucru este cel mai potrivit, este bine să studiați cu atenție toate cerințele aplicabile timpului de lucru dorit. O atenție deosebită trebuie acordată cerințelor pentru diferitele pauze aplicabile tipului de timp de lucru în cauză. Datorită importanței acestui subiect, vom acorda o atenție specială reglementării sărbătorilor în următoarea ediție a rubricii.

Pentru a primi buletinele informative despre Cariere cu știri și tendințe în domeniul resurselor umane, conectați-vă la site sau înregistrați-vă.

Deveniți parte a comunității online Cariere. Alăturați-vă discuțiilor și sondajelor noastre prin intermediul rețelelor sociale: Facebook; Stare de nervozitate; LinkedIn; Google+; Pinterest.