protejați

Putem fi discriminați atunci când suntem supraponderali - obezitatea este un semn protector?

Discriminarea este un tratament mai puțin favorabil bazat pe una sau mai multe dintre caracteristicile protejate legal. În mod tradițional, în dreptul bulgar și internațional, caracteristicile protejate sunt genul, rasa, naționalitatea, etnia, genomul uman, cetățenia, originea, religia sau credința, educația, credințele, apartenența politică, statutul personal sau social, dizabilitatea, vârsta, orientarea sexuală, starea civilă, starea proprietății etc.

Excesul de greutate sau obezitatea nu sunt menționate în mod explicit în Legea împotriva discriminării și nici nu sunt enumerate în directivele europene sau în alte documente internaționale. Problema devine din ce în ce mai relevantă, deoarece, potrivit Organizației Mondiale a Sănătății, 25% dintre bulgari sunt obezi, iar la nivel global aproape două miliarde de persoane cu vârsta peste 18 ani sunt supraponderali, iar 650 de milioane sunt obezi.

Care este răspunsul la întrebarea dacă suntem protejați de discriminare (nu doar la locul de muncă) atunci când suferim de obezitate?

Noua jurisprudență a Curții de Justiție a Uniunii Europene din Luxemburg oferă o soluție conceptuală la această problemă - obezitatea este un semn protector atunci când este o dizabilitate.

Ce înseamnă asta în practică?

Obezitatea, în sine, nu este o „dizabilitate” în sensul Directivei 2000/78/CE și, prin urmare, în sensul PfDA. Cu toate acestea, în unele circumstanțe, obezitatea se poate încadra în conceptul de dizabilitate dezvoltat de HK Danmark (C-335/11, CEJ). Prin această decizie, pentru prima dată în legislația UE, s-a recunoscut că tratamentul diferențiat pe baza obezității poate, în funcție de impactul acesteia asupra capacității unei persoane de a lucra, se încadrează în sfera discriminării pe motiv de handicap. Potrivit CJUE, „handicap” este „restricție datorată în special condițiilor fizice, mentale sau psihologice pe termen lung care, atunci când interacționează cu circumstanțe diferite, pot împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională pe picior de egalitate cu ceilalți lucrători„(Kaltoft, punctul 53, referindu-se la HK Danmark, punctul 38).

Evaluarea ar trebui făcută de instanța în fața căreia sunt pendinte procedurile de protecție împotriva discriminării, pe baza caracteristicilor specifice fiecărui caz individual, analizând unul câte unul elementele conceptului de „handicap”.