Actiunile, pe care le luați în primele câteva luni în noul său post, sunt esențiale pentru dvs. Noroc sau eșec. Construind o impresie pozitivă despre tine la început, vei avea un început puternic pentru realizarea ta viitoare. Neatenție și acțiuni nesăbuite, în timp ce oamenii nu știu că puteți duce la lupte constante la locul de muncă. Acest articol se bazează pe un articol din HBR: 5 întrebări de pus atunci când începeți un loc de muncă nou. Întrebările sunt salvate adăugând partea noastră la fiecare întrebare - de ce este importantă, abordarea și exemplele noastre:)

întrebări

Cea mai mare provocare, pe care probabil îl veți întâlni primul câteva luni, este să rămâi concentrat asupra sarcinilor corecte și să nu se supraîncălzească din informații și efort în timp ce încercați să vă stabiliți și să adăugați valoare la locul de muncă. Deci lucrurile pot veni rapid mai mult la tine sau poți realiza în cele din urmă că ai pierdut timp prețios pentru tine. Deci, ar fi foarte bine de făcut lista de întrebări, să te ghideze. Iată cele mai importante cinci întrebări de pus. și continuați să cereți o anumită perioadă de timp.

În mod ideal, organizația în care veți lucra are:

  • Un proces clar pentru a vă planifica așa-numitul. La imbarcare (primii pași și luni în organizație)
  • Obiective clare și măsuri pentru dezvoltarea dvs. - este ușor de înțeles, puteți simți prima săptămână și luna, dacă există obiective clare pentru dvs., cine determină modul în care progresați asupra lor, dacă și cum sunt revizuite obiectivele, cum veți înțelege că ai „rupt” și așa mai departe. .n.

Cum veți adăuga valoare?

Aceasta este cea mai simplă, dar în același timp cea mai importantă întrebare. De ce esti plasat în acest rol, ceea ce este scris formal și ceea ce este implicat - ar trebui să fie clar? La ce se așteaptă de la tine oamenii din echipa la care ați venit - profesional, ca parte a unei echipe și ca persoană? Pentru cât timp vei începe să adaugi vizibil valoare? Cum va fi ți-am evaluat progresul - cu indicatori calitativi și cantitativi, și de la cine?

În timp ce încercați să răspundeți la aceste întrebări, rețineți că este posibil ca răspunsul să nu fie cel care vi s-a dat când ați fost angajat. Este posibil să faceți progrese rapide și să învățați multe.

Amintiți-vă, de asemenea, că va trebui probabil să îndepliniți cerințele mai multor „părți interesate”, nu doar ale șefului, iar acestea pot avea păreri diferite despre ceea ce contează ca „succes”. Este extrem de important să înțelegeți întreaga gamă de asteptarile pe care le are pentru tine, astfel încât să le puteți recunoaște și să le răspundeți în cel mai bun mod posibil. Și să știi dacă, cum și cu ce vei „sparge”.

Prin urmare noi de exemplu avem următorul proces:

  • Întâlnirile inițiale potențialilor superOMENI obligatoriu sunt alaturi de ei viitor manager și pe cineva din echipă la care va lucra
  • Înainte de a face o ofertă vorbim întotdeauna foarte detaliat despre valori pe Xplora, oferim exemple de dezvoltarea altora superOMENI, vă spunem ce sunt procese cu noi și mai ales - cum și cu ce ne așteptăm acest viitor superOMAN a sparge. Ajungem la nivelul estimat de decolare:)
  • Avem un foarte subțire metoda de introducere a proceselor noastre - atât cele generale pentru companie, cât și mentorul (respectiv managerul) nou-venitului superUMAN. Deci procesul este posibil cele mai eficiente și eficiente - nimic important nu este lăsat neacoperit, informațiile sunt în cascadă și toată lumea se poate concentra asupra lucrurilor care adaugă valoare:)
  • Prima lună este intensă pe feedback în ambele direcții. Procesele sunt ceea ce fac oamenii, nu acolo unde este scris. Și organizațiile există pentru a adăuga valoare clienților lor. De aceea este foarte important ca toată lumea să știe cât mai repede cum să adauge valoare, cum să facă față și cum să ajute compania

Cum mă aștept să mă comport?

Dacă nu ați fost angajat pentru a schimba valorile culturale ale noului loc de muncă, va trebui să învățați care sunt normele și modalitățile de comportament deja existente și respectați-le. Și în mod ideal - pentru a vă adăuga valoarea iar în aceste norme. Ei trebuie să urmeze să urmărească ADN-ul companiei și valoarea pe care o oferă clienților săi prin modelul său de afaceri.
A se gandi la cultura muncii în două moduri:

  • Cât despre sistemul imunitar al organizației - există, într-un sens de bază, la previne „comportamentul nedorit” și un „tip de gândire nedorit” care ar fi „A infectat” organismul social. Astfel, dacă incalci normele iar comportamentul tău este diferit de ceea ce este general acceptat în organizație, vei fi văzut ca. "Un om care nu aparține aici", ceea ce va duce la izolare și, eventual, la îndepărtarea ta.
  • Ca valorile manifestate în comportamentul cotidian - dacă toată lumea îi ajută pe toți (da, și o spunem la interviul de la intrare), dacă greșelile sunt acoperite sau discutate deschis (niciodată acoperite), dacă managerii își asumă responsabilitatea pentru echipă și greșelile echipei (îi încurajăm pe toți să respecte principiile responsabilitate extremă, unde toată lumea influențează rezultatul final și este responsabil pentru acesta), pentru a sărbători succesele (puteți oricând să faceți mai mult: D)

În timp ce încercăm să ne dăm seama ce sunt norme cheie, rețineți că ei poate varia în organizație. Poate depinde și de nivelul la care te afli: succesul după o promoție poate însemna că trebuie să înceapă să te vadă într-un mod diferit. Deci, întrebați despre norme. Și cere exemple - vă oferă contextul despre cine, ce, de ce, cum și când. În interviul nostru de intrare, oferim aproape întotdeauna un exemplu despre cum, dacă cineva observă că un format de conținut sau un anumit set de anunțuri funcționează excelent (sau slab) - dă imediat un semnal echipei, discută rapid ce trebuie să facă pentru a adăuga valoare maximă clientul X (cum ar fi redirecționarea BGN 10 sau 20 din bugetul zilnic) și, dacă este necesar, a fost de acord cu clientul imediat.

Al cărui sprijin este esențial?

Cum pot obține niște victorii timpurii?

Liderii buni se enervează noii lor angajați cu victorii timpurii - îmbunătățiri rapide, tangibile în organizația pe care o creează simțul semnificației a omului nou. Fiecare lider, dar și fiecare manager, datorează aceste victorii și această încredere noilor membri ai echipei sale.
Bine ales, aceste sarcini inițiale îți va construi fiabilitatea, vor accelera învățarea de lucruri noi pentru dvs. și vă pot ajuta să faceți schimbări și mai tangibile în întreaga organizație. Deci, trebuie să identificați cele mai promițătoare modalități de a fă o impresie rapidă și pozitivă, atunci da arată că ești suficient de eficient - atingi obiectivele importante pentru organizație, și eficient - le realizezi cu resurse optime, adică. resursele sunt acolo unde funcționează cel mai bine și este evitată investiția greșită. Dacă aveți cel puțin o lună de experiență în muncă sau ați lucrat în proiecte studențești - știți de ce căutăm atât eficiență, cât și eficiență.

De ce abilități am nevoie pentru a ieși în evidență în acest rol?

Ca Marshall Goldsmith, un motivator american, a publicat o serie de cărți despre Cum să ai mai mult succes: Orice ai reuși, nu vei reuși în asta. Abilitățile și experiența care v-au adus în acest moment în dezvoltarea și cariera dvs. nu pot fi cele (dar în orice caz - nu singurele necesare) de care va trebui să aveți succes în noul dvs. loc de muncă. Este unul dintre motivele pentru care mulți oameni eșuează - rămân complet în zona lor de confort, căzând într-un mediu care nu îi stimulează să se dezvolte sau într-un mediu care tolerează doar „OK, nimic nu a explodat” - acești oameni doar nu mai dezvolta.
Cu alte cuvinte, pentru a deveni eficient și eficient în rolul tău - va trebui să treci printr-un fel de dezvoltare personala. Aceasta nu înseamnă că trebuie să începi în momentul în care ești lăsat să lucrezi singur. Cu cât înțelegeți mai repede noile abilități pe care trebuie să le dezvoltați pentru a ieși în evidență - cu atât mai bine. Dacă nu înțelegeți acest punct important, veți duce la dezvoltarea unei cariere care nu vă satisface potențialul.

Cum o facem la Xplora?

Pentru a ajuta procesul de dezvoltare al fiecărui membru al echipei noastre, noi la Xplora nu lăsăm lucrurile la voia întâmplării. Fiecare membru nou al echipei noastre, din prima săptămână de sosire, îl primește pe al său formă personală în care să le monitorizeze dezvoltarea. Are 4 secțiuni principale:

În acest fel oricine poate ușor își monitorizează propria dezvoltare, precum și ajutarea agenției să adauge valoare și să crească. Credem că toată lumea din echipa noastră este aici pentru că îi face fericiți și împliniți. Și depinde de noi să îndrumăm oamenii să pună întrebări și să facă auto-reflecție, precum și să ascultăm fiecare persoană din această echipă.
De aceea, caietele companiei noastre au astfel de secțiuni, precum și opțiunea de a vă evalua săptămâna. Este o adevărată plăcere să văd câți dintre clienții și partenerii noștri folosesc notebook-urile:)

Intreaba despre răspunsurile la aceste 5 întrebări de fiecare dată când începi joci un rol nou într-o organizație și continuați să le întrebați la un anumit moment. Luați între 10 și 30 de minute la sfârșitul fiecărei săptămâni pentru a verifica dacă aveți în continuare răspunsuri clare la întrebări sau ceva s-a schimbat. Acest lucru vă va permite să păstrați frâiele propriei dezvoltări profesionale.

Dacă doriți să vizionați videoclipuri noi și studii de caz de la noi, înscrieți-vă la canalul nostru de YouTube:)