Odată cu declararea stării de urgență pe teritoriul Republicii Bulgaria printr-o decizie a Adunării Naționale din 13 martie 2020, au fost luate măsuri antiepidemice fără precedent pentru a limita răspândirea coronavirusului în țara noastră. Și anume, datorită necesității respectării acestor măsuri și a sancțiunilor penale și administrative prevăzute pentru încălcarea lor, mulți angajatori au început să genereze pierderi financiare, obligându-i să recurgă la concedierea lucrătorilor.

demiterea

Situația este extrem de delicată, deoarece recurgerea la concediere lasă lucrătorul concediat fără venituri, iar pe de altă parte, angajatorul care generează pierderi financiare nu își poate permite să părăsească locul de muncă.

Ce protecție oferă legea lucrătorului în cazul concedierii în caz de urgență? Există modalități legale de a întrerupe angajarea în aceste condiții? Care sunt posibilitățile muncitorului de a-și păstra veniturile?

Motivele concedierii de la locul de muncă în caz de urgență

Problema motivelor generale pentru concediere a fost deja discutată în articolul „Protecția salariatului în caz de concediere”, însă multe dintre ele pot fi aplicate legal în caz de stare de urgență. Regulamentul se află în Codul muncii.

Închiderea întreprinderii sau a unei părți a acesteia

Ca urmare a măsurilor anti-epidemice ordonate legate de suspendarea funcționării site-urilor comerciale, poate fi necesar ca angajatorul să închidă întreprinderea sau o parte a acesteia. Cu toate acestea, pentru a continua concedierea, angajatorul trebuie să anunțe angajații săi cu o lună înainte. În cazul în care întreprinderea trebuie închisă imediat și perioada de preaviz nu poate fi respectată, angajatorul datorează o compensație în cuantumul remunerației brute pentru nerespectarea perioadei de preaviz.

Pentru ca demiterea din acest motiv să fie legală, închiderea trebuie să fie reală. Dacă există doar o reorganizare a activității angajatorului și restructurarea diferitelor unități, concedierea poate fi ilegală și poate fi anulată de instanță.

La închiderea unei părți a întreprinderii, conform legii, angajatorul are dreptul de a alege.

Reduceri de personal

Reducerile de personal sunt unul dintre cele mai utilizate motive pentru concedierea unui lucrător, dar și unul dintre cele mai des revocate de instanțe din cauza ilegalității.

Desigur, într-o stare de urgență, astfel de concedieri pot fi de fapt necesare, dar recurgerea la concedierea lucrătorilor este însoțită de o procedură complexă și greoaie.

În primul rând, ca și pe terenul anterior, există o nevoie reală de concedieri.

De exemplu, proprietarul unui restaurant are cinci chelneri. Datorită măsurilor anti-epidemice luate și imposibilității de a primi clienți în holurile restaurantelor, fluxul de oaspeți cu restaurantul a fost oprit și sunt permise doar livrările la domiciliu. Așa că se dovedește că proprietarul nu are nevoie de atât de mulți chelneri, dar are nevoie de mai mulți livrători, așa că reorganizează pozițiile din restaurant, reducând numărul de chelneri la doi și crescând numărul de livrători cu trei. Adică trei dintre chelneri vor fi concediați din cauza disponibilizărilor.

În al doilea rând, pentru a decide cu ce lucrători angajatorul își va înceta angajarea, acesta trebuie să facă o selecție.

Astfel, conform exemplului de mai sus, pentru ca concedierea să fie legală, proprietarul restaurantului trebuie să facă o selecție între cei cinci chelneri pentru a decide care trei să concedieze. Evaluarea este complexă și include educație, calificare profesională suplimentară, experiență profesională, gradul de a face față muncii, rezultate pozitive de muncă obținute în timp, sancțiuni impuse etc.

Important trebuie să avem în vedere că, în multe cazuri, concedierea, în ciuda existenței celor două cerințe de mai sus, poate fi declarată de instanță ca fiind formală și, prin urmare, anulată. Asta se va întâmpla, de exemplu, dacă diferențele dintre pozițiile de „chelner” și „transportator” sunt exprimate numai în numele lor, dar cerințele pentru ocuparea lor sunt aceleași.

În al treilea rând, este necesară o notificare cu o lună pentru contractele de muncă permanente. Această perioadă poate fi mai lungă dacă este prevăzută în contractul de muncă.